作者|张丽君出处|张丽君(ID:)

简介：为什么说人错了，一切都是错的？如何招到合适的人？本文与您讨论。

我曾经认为任何一种人都可以培养。没有不能培养的员工，只有不能培养人的老板。

但是当我开始创业的时候，我发现有些人特别难带。他们不吃任何东西，也没有任何激励、评估或培训。从本质上讲，他们没有招募到合适的人，而且他们根本无法接受培训。

后来我明白，如果人错了，一切都是错的。

一切都错了

例如，我们招聘员工时，一开始看重他的能力，但招聘后，你发现你无法激励他。

你告诉他你要努力，公司需要努力的人，他根本不会同意你的，你也改变不了他，当他没有这种意识的时候，要花多少时间你花在他身上的精力很重要。没用。

如果你要招聘的人一开始是有上进心、乐观、踏实和勤奋的，那么一点点管理就足够了。

经理的提拔也是如此。在公司高速发展阶段，干部短缺。这个时候应该提拔一些人当经理，士兵当排长。

他可能因为出色的业务能力而担任管理职务，但他没有管理意识。

他心里没有人，脑子里没有人，眼睛里也没有人。有着英雄情结的他，总是想证明自己是团队中最厉害的人，而不是想着提炼总结自己的经验，传授给下属，取得更大的成绩。

然后将他提拔为经理将导致明星员工减少一名，而经理则平庸。这个时候，无论战略目标再清晰，目标都达不到。

有时候大数据培训是骗局，因为聘用了一些“伪高管”，优秀员工离职，最终无人可用，团队无果。

人才是成功的关键。人是对的，事情已经做好了。如果这个人错了，无论你的战略目标多么清晰，你在培训上花费多少，都不会奏效。

老板和经理，不要轻易下放招聘权

所以要选对人。人力资源的来源实际上是招聘。我认为老板和业务经理不应该轻易下放招聘权。

让我们先谈谈老板。创业初期，老板必须参与招聘。很多老板总说我太忙，太忙，没时间招人。

你之所以太忙，是因为为你招聘的人力资源不够好，你要做他们该为他们做的事，老板在降级，你在做业务经理。

当你降级时，你没有时间招募，你陷入了一个恶性循环。

所以老板必须自己招人，找对人。

长期以来，谷歌创始人拉里佩奇坚持亲自采访每一位工程师。

在阿里有四五百名员工的时候，马云亲自参加了所有的面试，包括前台和保安。

在创业初期，雷军80%的时间都花在了招聘上。小米需要有创业精神的人，没有创业精神，能力再强。

他们为什么这样做？

因为一旦招聘人员不了解公司文化和工作要求，很容易产生误解。如果招聘人员错了，要弥补的话，要付出很大的代价。

当然，当展位很大，老板没时间打理的时候，普通员工的招聘可以交给别人，但核心高管要自己招聘，不能直接把要求扔给人力资源部门，忽略他们。

现实情况是，在许多公司大数据培训是骗局，经理只来这里几天。他连公司的文化都不够了解，只好招人。这就像拉丁，最终的结果可想而知。

作为经理，不要将所有招聘工作都交给 HR。

事实上，大多数 HR 都没有商业思维。你说你要招聘一个人，当他收到需求时，他会去网上复制相关职位的描述，然后开始招聘。

他根本没有考虑到你的业务需求，不知道未来三年的战略，不知道明年的目标，也不知道这个关键岗位有什么能力将来需要，或者你的人才概况，或者做什么。这个职位需要具备哪些素质？您招募的最后一个人可能不适合您。

因此，在招聘关键人才时，经理必须参与其中。因为如果录用了不合适的人，到头来换人的成本太高了，也会影响业务的进展。

而你是想和他一起工作的人。如果不幸招到了坏人，对不起，你自己吞下吧。

招聘时，建立胜任力模型

所以选人很重要，人要慢慢做决定，多花时间选对人。

如何选对人？人才画像可以参考我在管理研讨会上教给你的胜任力模型。

胜任力分为三类：工作胜任力、一般胜任力和核心胜任力。

什么是工作能力？

看他是否能胜任这项工作。

工作能力包括 50% 的当前能力和 50% 的未来潜力。

一方面要具备做好现在这个职位的能力，另一方面要对标战略总监未来三年培养出来的能力。关心现在和未来。

招聘不仅是为了现在，也是为了未来。

什么是一般能力？

这是他的专业。

不同岗位、不同层次的人对职业素质的要求不同。

在 Yeast，我招募了我向其汇报的每个人。因为我知道自己想要什么，也知道什么样的人适合我，而这些人进来后取得的成绩也会在一定程度上决定公司未来的发展。

要成为合伙人，必须满足三个条件：

共同愿景。伴侣不是被你愚弄的人。有时候，看到一个人很能干，就想招他，但如果他对这件事情不感兴趣，就达不到终点，所以一定是志同道合的人。

互补的能力。那些与您的能力和个性相得益彰的人可以与您组成一个完整的团队拼图。

信任与包容。彼此信任并能够容忍彼此的不完美也很重要。

高管的招聘主要看三点：一是思维模式，二是战略眼光，三是超越伯乐。

至于管理，招人的时候还要看三点：一是根红苗木，二是管理工坊会教给大家的企业管理制度和团队管理制度.

所以你看，不同层次的人对专业的要求是不一样的。

什么是核心能力？

核心竞争力是他的性格和企业价值观。

一个人的性格很重要。等级越高，越重要。因为水平高，在外界看来，他也代表了公司的形象。道德败坏，终将成为企业的污点。

接下来是公司的价值观，有没有客户至上的精神等等，有没有贵公司需要的一些特点。

正如魏哲所说，人的分类没有对错之分，每天需要坐在一起、一起工作的是不同类型的人。

文化是排他性的，价值观不合会很尴尬。

但在这里澄清一下，许多人将一个人的性格等同于公司的文化价值观。

不，社会价值观是由社会决定的，而企业文化价值观是由公司决定的。两者完全不同。

如果你不知道两者的区别，发现一个员工不符合企业文化价值观，你就会说这个员工人品不好，这是人身攻击。

企业价值观只有合适和不合适，不能直接上升到社会价值观的层面。

以上是三种能力。根据胜任力模型，建立人才档案，才能招到合适的人。

最后，我想说，人是对的，事情就做好了。当人们错了，一切都是错的。选对人是上坡路的开始。